Het proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst

(English below)

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt in de meeste gevallen een proeftijd overeengekomen. De proeftijd heeft als functie dat de werkgever en de werknemer gedurende deze periode vrijblijvend met elkaar kennis kunnen maken. De proeftijd zorgt ervoor dat beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct kunnen opzeggen, wanneer het ze niet bevalt. Dit betekent dat de werkgever geen redelijke of dringende ontslagrede nodig heeft voor de opzegging en dat de opzeggingsverboden nog niet van toepassing zijn. De werknemer verkeert in deze proeftijd in een kwetsbare positie en daarom is het handig om te weten wat de eisen zijn waaraan de proeftijd moet voldoen.

Allereerst bestaat de verplichting dat de proeftijd schriftelijk moet worden overeengekomen. Daarnaast is de duur van de proeftijd voor beide partijen gelijk en deze behelst maximaal 2 maanden. Hieraan worden in de wet nog enkele beperkingen gesteld die verband houden met de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo mag er geen proeftijd worden opgenomen wanneer een arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van 6 maanden of minder. Is de duur van de arbeidsovereenkomst meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar, dan is maximale duur van de proeftijd een maand. Behelst de duur van de arbeidsovereenkomst meer dan twee jaar dan mag daarin de maximale proeftijd van 2 maanden worden opgenomen.

Het gevolg van de overschrijding van de toegestane termijn van de proeftijd is de nietigheid van het proeftijdbeding. Dat wil zeggen dat de proeftijd niet automatisch terugvalt naar de toegestane duur, maar het hele proeftijdbeding wordt als het ware uit het contract geschrapt. Dit kan vergeleken worden met de situatie waarin er nooit een proeftijd is overeengekomen. Hierdoor kan de werkgever niet meer zomaar de arbeidsovereenkomst eenzijdig opzeggen. Hij heeft hiervoor een geldige reden nodig en moet rekening houden met de in de wet opgenomen opzegverboden.

Heeft u een vraag over dit onderwerp? Of heeft u een andere juridische vraag? Neem dan gerust contact met ons op via rechtsbureau@studentenorganisatie.nl of kom langs op spreekuur elke woensdagmiddag van 15:00 tot 17:00 uur, Muurstraat 16 Groningen.

The trial period clause in the employment agreement

When concluding an employment agreement, there is in most cases agreed upon a trial period. The trial period has the function for the employer and the employee to get to know each other during this period. The period ensures that both parties can terminate the employment agreement immediately, without any legal obstacles. This means that the employer does not need a reasonable or urgent reason for dismissal and that dismissal prohibitions do not yet apply. In this period, the employee is in a vulnerable position and therefore it is useful to know what legal requirements apply to the trial period.

First of all, the trial period is not valid unless agreed upon in writing.  In addition, the duration of the period is always equal for both parties and the duration for this period can by no means be longer than 2 months. But there are a number of restrictions to this duration that are related to the duration of the employment contract. Thus, no trial period may be included if an employment contract has a duration of less than 6 months. If the duration of the contract is more than 6 months but less than 2 years, the maximum duration of the trial period is one month. If the duration of the contract is longer than 2 years, it is allowed to include the maximum period of 2 months.

The consequence of exceeding the permitted duration for the trial period is nullity of the trial period clause. This does not mean that the trial period automatically changes to the permitted period, but the entire trial period clause is removed from the contract. This can be compared to the situation where there is never agreed upon a trial period. As a result, the employer cannot simply terminate the contract, without legal obstacles. The employer requires a valid reason for the dismissal and the prohibitions of dismissal must be taken into account.  

Do you have a question about this topic or are you in need of any other legal advice? Don’t hesitate to contact us by mail: rechtsbureau@studentenorganisatie.nl or visit our office every Wednesday between 3 and 5 PM, at Muurstraat 16 Groningen.