Vernieuwd ontslagrecht

Vernieuwd ontslagrecht

(English below)

Veel studenten hebben een bijbaan. Studeren is duur en DUO vergoed niet alle kosten, dus je ontkomt er soms niet aan om bijvoorbeeld vakken te vullen in de supermarkt. Voordat je dit gaat doen onderteken je een contract. Hierdoor wordt je werknemer van de supermarkt. Dit zorgt er niet alleen voor dat je loon uitbetaald krijgt, maar ook dat je bepaalde rechten krijgt. Eén van de rechtsgebieden die door het ondertekenen van een arbeidsovereenkomst voor jou van belang wordt, is het ontslagrecht. Jouw baas mag jou niet zomaar zonder goede reden ontslaan. Deze rechten heb je ook wanneer je na het afronden van je studie full time gaat werken. Het is daarom goed om te weten wanneer je wel en niet ontslagen kunt worden.

Om te beginnen is het van belang om onderscheid te maken tussen contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd. In contracten voor bepaalde tijd is een datum opgenomen waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, terwijl in contracten voor onbepaalde tijd geen einddatum te vinden is. Bij contracten voor bepaalde tijd geldt dat zij in beginsel niet tussentijds mogen worden opgezegd. Dit is alleen anders als de werkgever en de werknemer met elkaar overeenkomen dat dit wel kan. De basisgedachte is dus dat iemand die een contract voor bijvoorbeeld twee jaar ondertekent niet al na één jaar ontslagen kan worden.

Op 1 januari 2020 is het ontslagrecht voor contracten voor onbepaalde tijd veranderd. Voor deze datum gold dat een werknemer slechts ontslagen kon worden als hiervoor een ‘redelijke grond’ aanwezig was. Het Burgerlijk Wetboek bevat een lijst met acht van deze gronden. Indien ten minste  één van deze gronden aanwezig is, mocht de werknemer ontslagen worden. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever of aan de ongeschiktheid van de werknemer om zijn werk goed uit te voeren.

De wetswijziging van 1 januari 2020 heeft aan deze lijst een negende grond toegevoegd. Deze grond wordt de cummulatiegrond genoemd. Hierdoor is het voor werkgevers makkelijker geworden om werknemers te ontslaan. De cumulatiegrond houdt namelijk in dat het voldoende is als twee of meerdere van de acht reeds bestaande ontslaggronden deels aanwezig zijn. Bijvoorbeeld: indien de werkgever iemand wil ontslaan omdat hij vindt dat deze persoon ongeschikt is, moet hij een dossier opbouwen waaruit blijkt dat deze werknemer daadwerkelijk ongeschikt is. Door de cumulatiegrond kan de werkgever naast de ongeschiktheid bijvoorbeeld ook stellen dat de arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer verstoord is. Het gevolg hiervan is dat het dossier over ongeschiktheid van de werknemer aan minder strenge eisen hoeft te voldoen waardoor de werknemer makkelijker ontslagen kan worden.

Heeft u een vraag over dit onderwerp of heeft u een andere juridische vraag? Neem dan gerust contact met ons op via rechtsbureau@studentenorganisatie.nl of kom langs op ons spreekuur: elke woensdagmiddag van 15:00 tot 17:00 uur, Muurstraat 16 Groningen.

Renewed termination law

A lot of students have a side job. Studying is expensive and student grants do not cover all costs. So sometimes there is no escaping from, for example, stocking shelves in a grocery store. Before you start this job, you will sign an employment contract. This means that you become an employee of the grocery store, but it also means that you obtain certain rights. One of the fields of law that becomes important after you sign the contract is termination law. Your boss is not allowed to fire you out of the blue and without any reason. You will also have these rights if you will get a full time job after finishing your study. Therefore it is important to know when you can and cannot be fired.

First of all it is important to distinguish between open-ended contracts and temporary contracts. Temporary contracts contain information about the date on which the contract ends. Open-ended contracts do not contain such dates. The basic rule for temporary contracts is that they cannot be terminated before the end date. This is only different if the employer and employee agree to the possibility of termination before the end date. If they do not do so, an employer cannot fire an employee who has a contract for two years after only one year.

At the 1st of January 2020 the Dutch law on terminating open-ended contracts changed. Before this date, an employee could only be fired if the employer had ‘reasonable cause’ to do so. The Dutch civil code contains a list with eight of these causes. If at least one of these causes applied to the specific situation, the employer was allowed to fire the employee. Examples of reasonable cause are a disturbed employment relationship or functional unfitness of the employee.

The change of January 1st 2020 added a ninth cause to this list. This cause is called ‘the cumulation cause’. This change made it easier for employers to fire employees. The cumulation cause means that it is already sufficient if two of the eight already existing causes partly apply to the situation. For example: if an employer wants to fire someone because of being unfit, the employer has to keep track of a file which proves that the employee really is unfit. Because of the cumulation cause the employer is able to not only claim that the employer is unfit, but also at the same time that the employment relationship is disturbed. The consequence of this is that the file about being misfit has to meet less heavy demands. This makes it easier to fire the employee.

Do you have a question about this topic or are you in need of any other legal advice? Don’t hesitate to contact us by mail: rechtsbureau@studentenorganisatie.nl or visit our office hours every Wednesday between 3 and 5 PM, at Muurstraat 16 Groningen.