Rechten en plichten van de werknemer bij een burn-out / A burned-out employee’s rights and obligations

(English below)

Meer en meer mensen krijgen ergens gedurende hun loopbaan te maken met klachten van overspannenheid en burn-out. De ene werkgever neemt dit misschien serieuzer dan de andere, en dit kan voor extra spanningen zorgen. Dus wat zijn eigenlijk de rechten en plichten van een werknemer bij een burn-out?

Allereerst heeft een werknemer die wegens ziekte uitvalt recht op de doorbetaling van zijn salaris. Dit staat in artikel 629 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Er moet daarbij formeel en juridisch sprake zijn van een ziektesituatie. De rechtspraak stelt twee voorwaarden aan een dergelijke ziektesituatie: (1) een erkend medisch probleem en (2) een belemmering voor de werknemer om zijn werk te verrichten door dit medische probleem. Aan de hand van medische richtlijnen, kan een (bedrijfs)arts vaststellen of iemand een burn-out of overspannenheid heeft en op welke manier dit een eventuele beperking voor de werknemer vormt. Dit betekent dat, indien is aangetoond dat aan deze voorwaarden is voldaan, de werkgever de ziekmelding serieus móét nemen.

Aan de hand van de beperkingen die uit het onderzoek blijken, moet vervolgens worden onderzocht welke maatregelen getroffen kunnen worden zodat de werknemer zijn werk kan uitvoeren, of dat er ander passend werk gezocht moet worden. Het staat voorop dat in eerste instantie dus wordt geprobeerd om de werknemer te doen re-integreren in het eigen werk. Zolang dat niet kan, wordt de werknemer gere-integreerd in ander werk bij dezelfde werkgever. Pas wanneer dit ook niet kan, wordt overgeschakeld naar het ‘tweede spoor’, waarbij de werknemer gere-integreerd dient te worden bij een andere werkgever.

Er zijn veel regels voor het re-integratieproces, bijvoorbeeld over de verschillende stappen. Deze precieze regels vind je terug in met name de artikelen 7:629 en 7:658a van het Burgerlijk Wetboek. Het is vooral van belang dat voor zowel de werknemer als de werkgever een wettelijke re-integratieplicht geldt. Beide partijen zijn dus verplicht om mee te werken, anders kunnen er (loon)sancties volgen. Voor de werkgever kan dat betekenen dat hij ook het derde ziektejaar door moet betalen, en voor de werknemer kan het juist betekenen dat zijn loonbetaling wordt opgeschort of zelfs gestaakt. Het is daarom van belang dat werknemer en werkgever zich beiden inzetten voor re-integratie na een burn-out.

Heb je een vraag over dit onderwerp of heb je een andere juridische vraag? Neem dan gerust contact met ons op via rechtsbureau@studentenorganisatie.nl. Onze fysieke spreekuren zullen tot nader bericht helaas niet plaatsvinden.

A burned-out employee’s rights and obligations

More and more people end up getting burnt out at some point throughout their career. Some employers tend to take such situations more seriously than others, and this may only cause more tension. So what actually are an employee’s rights and obligations upon facing a burn-out?

First of all, an employee that cannot properly perform their job due to sickness, is entitled to be paid out their wage. This rule can be found in article 629 of Book 7 of the Dutch Civil Code. It is applicable when a situation of sickness according to legal norms arises. There are two relevant determinants in order to qualify such a situation: (1) there has to be a medically recognized problem and (2) this problem has to hinder a person in their employment. A (company) doctor can establish whether a person suffers from a burn-out, as well as whether and if so, how this form a hinderance for an employee, following medical guidelines. If a doctor indeed finds that the aforementioned criteria are met, this means that an employer is legally bound to take the sick leave seriously.

After the employee’s restrictions have been established through (medical) examination, a reintegration process starts. The starting point of this process is for the employee to return to their own job. Some adjustments may be made in order to accommodate for such reintegration. If this is not possible, the next step is to try to reintegrate into different work or a different position, but still with the same employer. Only if this also turns out to be impossible, the employees will switch to reintegration at a different employer.

There are plenty of rules regulating the reintegration procedure, for example with regards to the steps and the schedule that ought to be followed. A rule that is of particular importance, is the so-called duty of reintegration that applies to both the employee and the employer. This means that both parties have to cooperate, otherwise they may face penalties. For the employer, such penalties can entail an obligation to continue to pay the employee their wage for an extended period of time. The employee may be penalized by a suspension of their salary. Therefore, it is crucial for the employee and employer to both make an effort for reintegration after a burn-out.

Do you have a question about this topic or are you in need of any other legal advice? Do not hesitate to contact us by mail (rechtsbureau@studentenorganisatie.nl). Unfortunately, we will not have be in office until further notice.